De OESO lanceerde recent een nieuw rapport over gendergelijkheid met een grafiek op sociale media, waar België eens zeer trots de hekkensluiter is. België kent namelijk met 1,2% loonverschil de kleinste genderloonkloof van alle OESO-landen.

Deze OESO-meting van de loonkloof kijkt naar het mediaan inkomen van voltijds werkenden. Dat helpt voor de internationale vergelijkbaarheid, maar onderschat de Belgische ongelijkheid vanboven en vanonder in de inkomensverdeling, evenals bijvoorbeeld de aanzienlijke loonongelijkheid veroorzaakt door het groter aandeel deeltijds werk bij vrouwen.

Maar los van de omvang van de loonkloof, ook op andere manieren gemeten blijft de Belgische podiumplaats behouden in de landenrangschikking. Die zeer sterke prestatie, en vooral wat de verklaringen daarvoor zijn, krijgen echter niet zo veel aandacht.

De beleidsaanbeveling in het OESO-rapport maakt duidelijk in welke richting we de bloemen zouden moeten gooien, namelijk het Belgisch systeem van gecentraliseerd sociaal (loon)overleg. Het versterken van collectieve onderhandelingen en minimumloon-afspraken helpt volgens de OESO om de genderloonkloof te dichten, en in landen met meer gecentraliseerde loononderhandelingen (zoals België) is de loonongelijkheid tussen bedrijven maar half zo groot.

Ook in het hoofdstuk over het belang van loontransparantie voor de genderloonkloof, wijst het OESO-rapport op de rol van collectieve onderhandelingsmacht. Als werknemers informatie krijgen over loonverschillen, maar niet de individuele of collectieve onderhandelingsmacht hebben om er iets mee te doen, ondergraaft dat de effectiviteit van zulke wetgeving.

Dit zien we ook in Eurobarometer-bevragingen over de ervaringen van werknemers met loonongelijkheid. Op de vraag wat je zou doen als je info krijgt dat op je werkplek vrouwen minder betaald worden, zijn de drie meest voorkomende acties die Belgische vrouwen zouden nemen respectievelijk met hun baas gaan praten (50%), de vakbond contacteren (46%), en met de collega’s er over praten (42%).

Maar gemiddelden voor alle vrouwen samen verhullen sterke verschillen naar sociale klasse-positie (figuur 1). Kijken we naar landen zoals België met een relatief hoge syndicalisatiegraad – waar de vakbond contacteren nog een meer voor de hand liggende route is – dan zouden vrouwen met een zwakkere sociale klasse-positie eerder de vakbond contacteren dan hun baas of directe collega’s.

Geen vakbond op de werkvloer betekent dan ook dat loontransparantie-wetgeving minder effectief is, en ze mogelijk zelfs loonongelijkheid tussen vrouwen en onder werknemers versterkt. Indien bijvoorbeeld vrouwelijk kaderleden met zulke informatie in de hand individueel op tafel kunnen kloppen, terwijl het vrouwelijk kuispersoneel zonder vakbondsvertegenwoordiging het niet durft aankaarten, verschuift zulke wetgeving vooral ongelijkheden.

In mei is na lange onderhandelingen de nieuwe EU-richtlijn over loontransparantie officieel verschenen. Dat geeft de lidstaten drie jaar de tijd om hun nationale wetgeving aan te passen aan de zaken in de richtlijn, zoals de rapportageverplichting voor loonstatistieken, het recht op looninformatie voor sollicitanten, en de omkering van de bewijslast voor loondiscriminatie.

Voor de omzetting van de richtlijn is het dan ook belangrijk om steeds de centrale rol van collectieve onderhandelingsmacht – of dat nu tot uiting komt in de vorm van een vakbond op werk of een cao over verloning – te erkennen en versterken. Vertrouwen op louter de arbeidsmarktwerking en het individueel wapenen van vrouwen met loonstatistieken en juridische procedures, zal niet automatisch zorgen voor meer gelijke uitkomsten.

Gelukkig is België met haar sociaal (loon)overleg reeds een voortrekker in het opvolgen van de OESO-aanbevelingen voor meer gendergelijkheid, en komen er de komende drie jaar zo mogelijk instrumenten bij om bijvoorbeeld de resterende aanzienlijke genderloonkloof door (onvrijwillig) deeltijds werk aan te pakken.

— Deze bijdrage verscheen ook bij Knack.