De koppeling tussen loon en anciënniteit duwt oudere werknemers uit de markt. Dat zeggen onderzoekers van de Vlerick Business School en het HR-adviesbedrijf Hudson. Zij willen de loonbarema's in de tijd beperken, werknemers meer prestatiegebonden verlonen en meer flexibiliteit inbouwen in de loonpakketten.

Opnieuw wordt de schuld voor de lage werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers op de huidige barema's geschoven. Opnieuw wordt de (negatieve) impact van ervaringsbarema's overschat. Het zijn drogredenen die om de zoveel tijd terugkomen. De werkgelegenheid bij ouderen in België is inderdaad aan de lage kant. Momenteel is 45,4 procent van de 55-plussers aan het werk. Dat cijfer stijgt maar ligt nog steeds onder het Europese gemiddelde. Maar het is te kort door te bocht om de schuld te steken op de ervaringsbarema's.

Compositie-effect

De hoge loonspanning tussen jongere en oudere werknemers in België zou, volgens het onderzoek, ouderen uit de markt duwen. Maar de lonen van de oudere werknemers in België zijn niet buitensporig, ook niet na een internationale vergelijking. Laaggeschoolde, oudere werknemers zijn hier relatief minder aan de slag dan in andere Europese landen. Hetzelfde fenomeen zien we in Frankrijk. Het uitvallen van die relatief minder betaalde categorie werknemers uit de arbeidsmarkt vertekent het 'gemiddelde' loon van een oudere werknemer naar boven toe. Het verklaart ook het feit dat België en Frankrijk 'gemiddeld' beter betaalde oudere werknemers hebben. Daardoor is het niet correct om zomaar de gemiddelde verloning naar leeftijd te vergelijken tussen landen.

De Hoge Raad voor Werkgelegenheid stelt terecht in haar laatste advies dat er hier sprake is van een compositie-effect, waardoor het gemiddelde loon voor 55-plussers in België en Frankrijk systematisch wordt vertekend. België is bovendien geen uitzondering: systemen van verloning naar ervaring bestaan in alle Europese landen. Baremieke verhogingen tot 15 of 20 jaar zijn heel courant. Het is dus ook een fabeltje dat ervaringsbarema's betekenen dat je tot in de eeuwigheid een hoger loon zou krijgen. Je loon zal doorgaans op een bepaald punt bevriezen.

Onproductief

Een ander veelgehoord argument tegen ervaringsbarema's is dat oudere werknemers minder productief zouden zijn. Ze zouden niet meer 'mee met hun tijd' zijn. Deze redenering is niet alleen denigrerend, er is ook geen wetenschappelijk bewijs voor. Aan de basis van deze veronderstelling ligt de vaststelling dat bedrijven met meer oudere werknemers minder productief zouden zijn. Maar opnieuw moet men voorzichtig omspringen met het trekken van conclusies. De Franse econoom Aubert stelde vast dat bedrijven met veel oudere werknemers vaak actief zijn in oudere, minder innovatieve economische takken.

Veel dergelijk onderzoek houdt te weinig rekening met relationele vaardigheden en 'bedrijfsspecifieke' ervaring die een werknemer opbouwt. Oudere werknemers kennen vaak een bedrijf door en door en hebben een uitgebreid netwerk verzameld. Om die reden stelt de Hoge Raad Werkgelegenheid in zijn advies ook dat de resultaten van onderzoek naar de productiviteit van oudere werknemers betwist blijven.

Ten slotte - en nu komen we tot het argument dat het vaakst gehanteerd wordt om de ervaringsbarema's ter discussie te stellen - kan je deze niet verantwoordelijk stellen voor een vervroegde 'uitdrijving van 'de werknemers' uit de arbeidsmarkt.

Hogere lonen, ook zonder barema's

Om te beginnen is er de vaststelling dat arbeiders geen barema's kennen. Daarnaast vinden we de 'steile' barema's vooral bij de hogere bedienden. De minder betaalde bedienden zien hun loon stijgen met 21 procent over een periode van 20 jaar, voor de hogere functies is dat 36 procent. Vooral voor die laatste groep lopen de barema's ook langer door.

Sectorale loonbarema's zijn vaak ook minimumbarema's. In de dienstensector, notabene toch één van de grootste sectoren in de privé, eindigt het sectorbarema na 26 jaar ervaring en het hoogst mogeljike loon in dat barema bedraagt momenteel 2.854 €. In de distributiesectoren halen we zelfs geen 2.000 € op einde loopbaan en barema. Een beperkte ervaringsopbouw en lage lonen zijn 2 typische kenmerken van vele privé-sectoren. Predikanten tegen deze barema's rijden wat graag voor hun verborgen eigenbelang maar ze voeren een vals discours.Kortom, voor arbeiders, noch voor lager geschoolde bedienden kan het bestaan van barema's ingeroepen worden als verklaring voor de lagere activiteitsgraad van de oudere werknemers. We stellen nochtans vast dat het net die groepen zijn die de arbeidsmarkt het vroegst verlaten. Van hoger geschoolde werknemers weten we dat ze langer aan de slag blijven. Nochtans blijven zij naar het einde van de loopbaan toe steeds beter betaald worden. Vaak zelfs als hun ervaringsbarema's niet langer doorlopen. Ook in ondernemingen of sectoren waar prestatiegerichte verloningen de norm zijn, verdienen oudere of meer ervaren werknemers meer. We mogen de impact van de barema's dus ook niet overschatten.

Levenslang inzetbaar

De terugkerende kritiek op de ervaringsbarema's is misplaatst. Laat ons niet vergeten dat productiviteit geen objectief criterium is. In sommige werkomgevingen is de output makkelijk meetbaar, in anderen is dat veel complexer. Loonschalen of barema's zijn dan een transparante manier van verlonen die bij werknemers een groot draagvlak kennen.

De discussie rond de ervaringsbarema's kadert uiteraard in een breder discours rond de internationale concurrentiepositie van België en de loonkosten. Alsof loonkosten de enige parameter zouden zijn. Maar zoals eerder gezegd, de lonen van oudere werknemers in België zijn niet buitensporig.

Wanneer het gaat om oudere werknemers aan de slag te houden, moeten we de bredere discussie durven aangaan. Om werknemers langer aan de slag te houden is werkbaar werk nodig, op alle leeftijden. Werkgevers moeten bovendien hun verantwoordelijkheid opnemen wat betreft bijscholing. De echte vraag is: hoe maak je werknemers levenslang inzetbaar?

Stefaan Decock, algemeen secretaris LBC-NVK
Erwin De Deyn, voorzitter BBTK