Het aantal leden en militanten die zich samen in solidariteit organiseren, maken sociale organisaties en vakbonden sterk. Om hun macht en rijkdom te behouden, zullen de werkgeversorganisaties er alles aan doen om die solidariteit te breken. Denken we maar aan de uitspraken van de topman van de vliegtuigmaatschappij Ryanair, Michael O'Leary: "Als we mensen hebben die enkel willen staken om te staken, dan mogen ze hun stakingen hebben, en dan zullen ze ondervinden dat er jobs en toestellen verhuisd worden".

Foto: Sarah Wagemans

Zeggen dat de werkgevers bewust mechanismen ontwikkelen die de solidariteit onder de werknemers breken, is geen oubollige praat. Dit is een realiteit tussen twee klassen met tegengestelde belangen. Aan de ene kant heb je de werkgevers die zoveel mogelijk hun winsten willen maximaliseren door onder andere de loonkosten naar omlaag te drukken. Aan de andere kant willen de werknemers hun deel in de rijkdom die ze zelf hebben geproduceerd. Om zich te wapenen tegen de onrechtvaardigheid waarin een kleine minderheid profiteert van een grote meerderheid, zijn sterke organisaties onmisbaar. Maar een sterke organisatie is niet immuun tegen de sterkste praktijk die hun tegenstanders gebruiken: verdeel en heers!

Sinds in de jaren 80' van de twintigste eeuw de sociale afbraak door het neoliberalisme opnieuw werd ingezet, zijn we door de regering-Michel, samengesteld uit de partijen MR, N-VA, CD&V en Open VLD, zo stilaan op een kantelmoment gekomen waarbij de macht van de solidariteit vervangen wordt door een geïndividualiseerde mens die het moeilijk wordt gemaakt om zich nog collectief te organiseren voor betere arbeids- en loonvoorwaarden. Bewustmaking en debat hierover is vandaag niet alleen nodig, het is dringend.

Verdelen en individualiseren om te heersen is al eeuwen oud, maar de methoden verschillen naargelang de situatie of het te bereiken doel. Zo werd en wordt nog steeds het racisme gebruikt om de uitbuiting van de derde wereld te verantwoorden. Maar om niet uit te weiden, beperk ik mij tot enkele voorbeelden op het terrein van de arbeid. Ze zullen je voldoende duidelijk maken, hoe net als in de 19e eeuw, bepaalde groepen werknemers opnieuw op zichzelf komen te staan tegen machtige werkgeversorganisaties.

Poly en flexi

In het akkoord dat de regering-Michel deze zomer sloot, werd voorgesteld om de lonen niet langer aan leeftijd, maar aan competentie en productiviteit te koppelen. Anciënniteit zal in de toekomst dus niet meer meetellen, enkel nog je diploma en je productiviteit. Het mechanisme achter dit voorstel is duidelijk: de regering en de werkgevers willen af van collectieve afspraken tussen werkgevers en vakbonden over sectorale minimumlonen en automatische loonsverhogingen. Werkgevers kiezen voor een individualisering van het verloningsbeleid om solidaire acties voor betere lonen in de toekomst te vermijden.

Individualisering heeft zich al decennialang ingenesteld in de bedrijfsorganisatie. Door de invoering van de informatica kreeg men de middelen om het productieproces om te schakelen naar een flexibel proces dat kon beantwoorden aan het ritme van de vraag: just-in-time. Dat houdt in dat de productie snel kan worden opgedreven en al even snel kan worden verminderd. Dat vereist een flexibele werkorganisatie met flexibele en polyvalente werknemers. Onder het begrip "flexibel" verstaan we dat de werknemer beschikbaar is op het moment dat de werkgever dat wil. Onder het begrip "polyvalentie" verstaan we meerdere verschillende taken kunnen opnemen.

Door de ontwikkeling van de informatica en de flexibilisering van de bedrijfsorganisatie trad er een veralgemening van de onderaanneming in. Daardoor ontstond er een groei van kmo's. In onderaanneming laten werken bracht het voordeel, dat niet alleen het meest wisselvallige deel van de productie werd uitbesteed, maar ook arbeidskrachten ontstonden van een tweede categorie met een lagere verloning en minder gunstige arbeidsvoorwaarden. Men kon immers nu veel gemakkelijker de concurrentie laten spelen tussen de vele kleine bedrijven die zorgde voor een neerwaartse druk op loon- en arbeidsvoorwaarden. De solidariteit werd hierdoor gemakkelijker gebroken en collectieve acties werden daardoor bemoeilijkt. De werknemers in de kleine bedrijven staan vaak alleen en zwak.

Komt daarbij dat het de vakbonden moeilijk wordt gemaakt om zich te vertegenwoordigen in kmo's. Een kmo met minder dan 100 werknemers krijgt geen ondernemingsraad. Telt het bedrijf minder dan 50 werknemers, dan is er ook geen Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, afgekort: CPBW. Nochtans staat in de Belgische wet van 20 september 1948 het principe ingeschreven dat "Ondernemingsraden worden ingesteld in al de ondernemingen die gewoonlijk een gemiddelde van tenminste 50 werknemers te werk stellen." De wet toepassen is blijkbaar geen verplichting voor de werkgevers en de regringen die aan hun kant staan.

Dagcontracten

Een flexibele arbeidsorganisatie vereist ook flexibele statuten die kunnen zorgen voor een snelle personeelsvermindering als de vraag naar producten laag is en naar een snelle personeelsvermeerdering als de vraag hoog is. Vandaag is het zo goed als ingeburgerd dat bedrijven werken met een kern van vaste werknemers en met een percentage losse arbeidscontracten. Dit is mogelijk gemaakt door onder andere de invoering van de uitzendarbeid. Deze werkmethode zorgt niet alleen voor een flexibele bedrijfsorganisatie, het drukt ook de loonkost naar omlaag omdat uitzendarbeid goedkoper is én het bemoeilijkt collectieve acties van de vaste werknemers met de interim-arbeiders.

Daarbij wordt hoe langer hoe meer gebruik gemaakt van dagcontracten. Een steeds groter aandeel uitzendkrachten wordt hiermee geconfronteerd. In 2016 werden meer dan 14 miljoen interimcontracten opgesteld. Bijna 9 miljoen of 61,8 procent daarvan waren dagcontracten, terwijl dit regime van dagcontracten uitzonderlijk zou moeten zijn. In 2004 bedroeg dit percentage nog 44 procent. De cijfers zijn nog dramatischer wanneer we niet naar het aantal contracten kijken, maar naar het aantal personen. In 2016 hebben 625.211 personen gewerkt met een uitzendcontract. Minstens 540.377 personen onder hen hebben een keer gewerkt met een dagcontract. Dat is 86 procent van alle uitzendkrachten. Er zijn zelfs uitzendkrachten die een heel jaar lang met dagcontracten tewerkgesteld werden.

Zelfstandigen zonder personeel

Een ander superflexibel statuut dat de werkgevers weinig of niets kost is, het statuut van zelfstandige, waarbij je volledig afhankelijk bent van één opdrachtgever en amper sociale rechten opbouwt. Hun statuut draagt de naam "zelfstandige zonder personeel", afgekort ZZP'er. Doordat het allemaal afzonderlijke en zelfstandige werknemers zijn, wordt het hen moeilijk gemaakt zich te organiseren in een vakbond. Ze staan er dan ook dikwijls alleen voor tegen een werkgever die van dit statuut kan profiteren.

Als ZZP'er word je niet beschermd door het arbeidsrecht, en is het systeem van sociale zekerheid minder gunstig. Je krijgt opdrachten en je wordt betaald als de werkgever je nodig heeft. Geeft de werkgever geen opdrachten, dan komt er ook geen geld in het laadje. In de meeste gevallen zorgt de zelfstandige werknemer voor zijn eigen gereedschap, kleding en vervoer, wat een enorme besparing betekent voor de werkgever. Ook de volledige personeelsadministratie is geen zorg meer voor de werkgever. De zelfstandige werknemer staat zelf in voor zijn bijdragen aan zijn private kas voor sociale zekerheid en voor zijn latere pensioen. In meer en meer bedrijfstakken worden vaste jobs vervangen door ZZP'ers. Volgens een studie van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen uit 2017 zijn er in het Vlaamse landsdeel 120.000 btw-plichtige zelfstandigen zonder personeel.

Flexi-jobs

Naast het uitzendcontract en de zelfstandige zonder personeel heeft de regering-Michel er nog een statuut bovenop gegooid: het statuut van de flexi-job. Sinds 2015 zijn flexi-jobs mogelijk gemaakt in cafés en restaurants. Flexi-jobs zijn bedoeld voor werknemers die al een 'hoofd'-job hebben en willen bijklussen. Maar niet iedereen komt in aanmerking. Je moet gedurende 3 kwartalen voorafgaand aan de flexi-job minimaal 4/5 tewerkgesteld zijn bij één of meerdere andere werkgevers. Dat dit een testcase was voor uitbreiding naar andere sectoren stond in de sterren geschreven. De regering-Michel breidde dit systeem uit tot alle ondernemingen in de handel: van de slager om de hoek tot de hypermarkt. Daarbovenop maakte de regering het systeem ook van toepassing op gepensioneerden.

Met welk contract werkt de flexi-jobber? Je tekent een "raamovereenkomst" waarin de job die je misschien zal moeten doen wordt beschreven en je verklaart dat je dat werk wil doen. Het is als het ware een soort 'oproepcontract'. Vervolgens roept de werkgever je op als hij je nodig heeft. Maar een raamovereenkomst bevat geen enkele verplichting om een beroep te doen op jou. Je bent volledig overgeleverd aan de willekeur van de werkgever. Als die uiteindelijk op jou beroep doet, gebeurt dat op basis van een geschreven of mondelinge arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk. Je hebt als werknemer wel altijd het recht om niet op de oproep in te gaan. Bij de invoering van de flexi-jobs voor de horeca zagen we dat eigenaars van meerdere zaken hun personeel gewoon op vier vijfde terugbrachten en ze dan voor het laatste vijfde in een andere zaak aan het werk zetten.

Goedkoop 100 vrijwillige overuren

Omdat de werkgever niet altijd nieuwe en onervaren werknemers zou moeten aanwerven, heeft minister Peeters (CD&V) ervoor gezorgd dat werknemers elk jaar honderd "vrijwillige uren" kunnen presteren. Voor die overuren is er geen motief en geen toelating van de sociale inspectie of van de vakbondsafvaardiging nodig. Zonder motief? Dat betekent dat er geen enkele reden hoeft te zijn. En zonder enige controle, dat betekent dat vakbondscontrole en collectieve overeenkomsten niet langer noodzakelijk zijn. De werkgever moet niet eerst het akkoord van de syndicale organisaties krijgen. Recuperatie in tijd is mogelijk, maar dan moet de werknemer het zelf vragen aan zijn baas.

De vrijwillige overuren worden in principe onmiddellijk uitbetaald aan 100 procent met een toeslag van 50 of 100 procent al naargelang ze tijdens de week of op een zon- of feestdag werden gepresteerd. Ze kunnen sinds 1 februari 2018 ook opgespaard worden in het kader van het loopbaansparen om later om te zetten in verlofdagen. In dat geval zal enkel de toeslag uitbetaald moeten worden. Hiervoor moet er wel een akkoord zijn van de sector tussen vakbonden en werkgevers. Lukt dit niet, dan is er de mogelijkheid dit op het niveau van de onderneming te regelen.

Op de website "Tips & Advies Ondernemingsdatabank" staat dit initiatief van Peeters onder de titel "Nu goedkoop 100 vrijwillige overuren presteren?" Dat is het inderdaad! Want voor die vrijwillige overuren is er een vermindering van de belastingen. Of anders gezegd: de samenleving krijgt minder inkomsten voor zijn collectieve diensten.

De regering Michel laat met de regelmaat van de klok horen dat ze voor jobs zorgt. Integendeel. De 100 vrijwillige overuren van minister Peeters vernietigt jobs. Ons land telt, buiten de ambtenaren, afgerond drie miljoen loontrekkenden. Die presteren gemiddeld zowat 1.500 uren per jaar. Als nog maar een kwart van hen daar nog eens honderd overuren bovenop gaat presteren, dan is het gevolg: 50.000 vacatures minder op de arbeidsmarkt.

Arbeidsreserve

Werkgevers staan sterk in hun eisen als er een groot aantal mensen werkzoekend zijn. Men kan dan gemakkelijk de werknemers dwingen om flexibel en laagbetaald werk te aanvaarden. Want als werknemers meer loon en betere arbeidsvoorwaarden eisen, dan heeft de werkgever alle macht om te antwoorden dat er genoeg werkzoekenden staan te wachten die voor minder loon flexibele arbeid willen aanvaarden. Men hun té lage uitkering zijn ze daar zeker toe bereid. Het is daarom dat de regering-Michel de werkgevers helpt door het voorstel om de uitkeringen nog sneller te doen dalen tot het minimumbedrag. Het is daarom dat de regering-Michel op vraag van de werkgevers de pensioenleeftijd heeft verhoogd. En het is ook daarom dat de regering-Michel de jacht heeft ingezet op langdurige zieken. Hoe groter de groep van werklozen, hoe meer men kan verdelen en heersen.

Klassenstrijd of machteloosheid

We hoeven niet pessimistisch te worden, want er is een antwoord op de slechte loon- en arbeidsomstandigheden. Het is niet omdat politieke partijen wetten goedkeuren, dat die moeten blijven bestaan. Mocht dat zo geweest zijn, dan zaten we nu in ons land nog met kinderarbeid.

De toestanden van vandaag zijn voor een deel ook mogelijk geworden door de transformatie van strijdbare vakbonden naar organisaties die het kapitalisme eerder mee beheren in plaats van het te bestrijden. Door samen met de werkgevers in vele advies- en beheersorganen te zetelen, zijn de vakbonden meer het accent gaan leggen op het overleg dan op de strijd. Vele eisen van de werkgevers worden daardoor eerder technisch benaderd dan principieel geweigerd.

Eisen die structurele veranderingen zouden teweeg brengen, zoals bijvoorbeeld de 30-urenweek, zijn daardoor op de tweede plaats gekomen. Er werd en wordt meer tijd geïnvesteerd in technische opleidingen dan in ideologie en vaardigheden om een strijdbare massabeweging te ontwikkelen. Het gevolg hiervan is dat er een gedepolitiseerde achterban is gekomen die niet meer gelooft in structurele veranderingen en alternatieven voor het kapitalisme. Mede hierdoor is er opnieuw een machtsonevenwicht ontstaan tussen arbeid en kapitaal.

Om het machtsevenwicht tussen werkgevers en vakbonden te herstellen, moet men opnieuw de tegenstelling tussen arbeid en kapitaal erkennen. Door alle maatregelen te vergelijken die de regering-Michel heeft genomen in het voordeel van de werkgevers met de maatregelen tegen de werkende klasse, kan dat niet moeilijk zijn.

Alle sociale organisaties, maar vooral de vakbonden, staan voor een dilemma: ofwel kiest men voor strijdbare organisaties, ofwel accepteert men de integratie in het dominante economische systeem met het risico helemaal machteloos te worden. Tegen de georganiseerde mechanismen die de ongelijkheid en de uitbuiting van mens en natuur in stand houden, is een menswaardig programma dat mensen motiveert, een eerste en belangrijke stap. Hierbij enkele voorbeelden die kaderen in het thema arbeid:

Om de verdeel- en heersstrategie tussen werknemers en werkzoekenden te bestrijden, moeten de uitkeringen onder de armoedegrens worden opgetrokken tot boven die grens. Dit zou gemakkelijk moeten zijn, omdat dit in het regeerakkoord stond bij het aantreden van de regering-Michel.

Omdat de economie een middel is om een menswaardig leven te kunnen ontwikkelen en niet om een kleine groep te verrijken, moet er een halt komen aan mensonwaardige statuten. Flexijobs, uitzendarbeid en zelfstandigen zonder personeel moeten vervangen worden door kwalitatieve jobs met een degelijke verloning die sociale zekerheid opbouwt.

En om meer mensen kansen te geven op de arbeidsmarkt, maar ook voor meer vrije tijd dat zorgt voor een evenwicht tussen het privéleven en het arbeidsleven, moet de 30-urenweek worden ingevoerd.

Guido Deckers

Bronnen: