Tweet

Share

In Groot-Brittannië verwacht 37% van de ondernemingen dat hun werknemers deels thuis zullen werken na de crisis. En heeft 42% van de Duitse ondernemingen al beslist om de thuiswerkmogelijkheden definitief uit te breiden. In Duitsland pleit de minister van Werk al sinds april voor een wettelijk recht om thuis te werken (in tegenstelling tot de mogelijkheid om dit via overleg af te spreken). In Zweden en Noorwegen geldt dan weer de aanbeveling om van thuis uit te werken al minstens tot eind 2020. In Spanje tenslotte zijn de sociale partners samen met de regering in september tot een akkoord gekomen over een nieuwe wetgeving inzake telewerk.

Om maar te zeggen. Telewerk is here to stay. Of het nu bij ons is of in het buitenland.

WETGEVING – FEDERAAL
Die omslag komt er uiteraard door corona, en hij komt er plots. De allereerste Nationale Thuiswerkdag, op 28 oktober 2010, draaide uit op een sisser. Tien jaar later, tijdens corona, was het voor 41,1% van de thuiswerkers zelfs de eerste keer dat thuis een werkplaats werd. 44,2% van de thuiswerkers doen beduidend meer aan thuiswerk dan voor de covid-19 crisis. Belangrijk in zo’n plotse omslag is dat de overheid nakijkt of de wetgeving nog wel accuraat genoeg past op de nieuwe realiteit. Daar op toezien is de taak van een goede huisvader.

Wat houdt de wetgeving vandaag in?

Op dit ogenblik is er een verschil in reglementering afhankelijk van het feit of er sprake is van structureel, dan wel occasioneel telewerk. Structureel telewerk werd door de sociale partners al in 2005 geregeld in cao nr. 85 van de Nationale Arbeidsraad. De reglementering inzake occasioneel telewerk werd door de vorige Zweedse regering uitgevaardigd zonder akkoord met de sociale partners. Er zijn dan ook een belangrijke verschillen tussen beide.

De reglementering inzake occasioneel telewerk werd door de vorige Zweedse regering uitgevaardigd zonder akkoord met de sociale partners.

Enkele van de elementen waar de reglementering inzake occasioneel telewerken bijvoorbeeld niets over stelt, zijn privacy, welzijn op het werk, vorming en opleiding en collectieve rechten. In geval van occasioneel telewerk bestaat er enkel de mogelijkheid om afspraken te maken over een eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk. In geval van structureel telewerk dient dan weer vastgelegd op welke wijze de werkgever de aan het telewerk verbonden kosten vergoedt of betaalt. Wat deze kosten betreft, verduidelijkt de reglementering dat de werkgever verantwoordelijk is voor het beschikbaar stellen, het installeren en het onderhouden van de benodigde apparatuur. En dat de werkgever de kosten van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk dient te vergoeden of betalen. Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn ook de kosten voor informaticaprogramma’s, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur, voor rekening van de werkgever.

Zoals gezegd dateert de reglementering structureel telewerk, de meest uitgewerkte bestaande reglementering, van 2005. Deze werd in 2008 nog aangepast om ook wie telewerk verricht te doen vallen onder de arbeidsongevallen reglementering, maar een ernstige evaluatie is tot nog toe uitgebleven. Voeg daar covid-19 aan toe, en het is duidelijk dat het ogenblik voor een ernstige evaluatie en aanpassing van de reglementering aangebroken is.

INITIATIEVEN IN VLAANDEREN
Ook de Vlaamse regering zet in op het ondersteunen van telewerk in het kader van werkbaar werk. Er komt een éénmalige investering om bedrijven financieel te stimuleren om investeringen te doen in telewerk. Het betreft de financiering van materiaal en opleidingen. Vanuit het Vlaams ABVV vragen we al langer meer middelen om acties te ondersteunen in het kader van werkbaar werk. De focus op opleiding is vanuit dit standpunt zeker een pluspunt, als deze opleidingen de werknemer ten goede komen.

Er is veel nood aan een verdere uitrol, professionalisering en opleiding rond digitaal werken bij werknemers. Investeringen in materiaal kunnen in het verlengde hiervan bijdragen aan een werkbare werkomgeving thuis. Bijvoorbeeld door te investeren in een ergonomische werkomgeving of in het onderhoud van werkprogramma’s, enz. Dit moet binnen het sociaal overleg dan ook bewaakt worden.

Het ogenblik voor een ernstige evaluatie en aanpassing van de reglementering is aangebroken.

Minister van werk Hilde Crevits gaf daarnaast aan de Stichting Innovatie & Arbeid de opdracht om samen met de Vlaamse sociale partners een brochure rond telewerk uit te brengen. De brochure bevat een groot aantal elementen die van belang zijn om te komen tot een kwalitatieve invulling van telewerk: aandacht voor de autonomie-paradox (zie verder), leidinggeven met minder controle, privé-werk balans, werknemersbevraging, het voorzien van vergoedingen, voorzien in een ergonomische werkplek, enz. Deze elementen komen uitgebreid aan bod in de brochure en worden gestaafd met resultaten uit wetenschappelijk onderzoek. We nemen het federale kader en met name Cao 85 daar als basis voor verder overleg. Voor ons is het namelijk van belang dat telewerken in Vlaanderen op een duurzame en werkbare manier gebeurt.

WEL OF NIET TELEWERKEN
Telewerken is geen recht en het kan ook niet verplicht worden door de werkgever. De werknemer kan wel occasioneel telewerk aanvragen in geval van overmacht of om persoonlijke redenen wanneer hij zijn werk niet op de bedrijfslocatie kan uitvoeren. De werkgever kan dit echter wel weigeren, maar moet dat motiveren.

Er is veel nood aan een verdere uitrol, professionalisering en opleiding rond digitaal werken bij werknemers.

Niet iedereen kan telewerken. Zes op de tien werknemers geven aan dat het niet mogelijk is in hun functie. Voor ondernemingen en organisaties is dit soms een reden om helemaal geen telewerken toe te laten zodat het voor ‘iedereen gelijk’ is.

Telewerken is evenwel voor meerdere functies mogelijk, ook al betreft het minder dagen per week of maand. Computertaken, of momenten van studie of opleiding kunnen soms ook thuis gebeuren.

Als telewerken niet mogelijk is kan het een oplossing zijn om een aantal andere maatregelen in te voeren die ook een vorm van autonomie geven. Zoals soepeler omspringen met glij- en stamtijden, of andere regelingen die de werk-privébalans kunnen bevorderen.

WINST – VERLIES
Telewerk – zo ontdekten vele thuiswerkers – heeft zowel positieve als negatieve gevolgen, De positieve gevolgen zijn vanzelfsprekend minder verplaatsingstijd en de eraan gekoppelde uitbreiding van privétijd (die ingevuld kan worden door meer tijd door te brengen met kinderen, door gezonder – zelfbereid – te eten, etc..). Telewerk leidt ook tot een grotere productiviteit en kortere vergaderingen (met de hieraan verbonden efficiëntiewinst).

Telewerken is geen recht en het kan ook niet verplicht worden door de werkgever.

Langs de andere kant blijkt wel dat we – althans tijdens de lockdown – gemiddeld 8,2 procent langer werkten dan op kantoor. Goed voor gemiddeld 48,5 minuten extra per dag. We werkten niet alleen langer, we vergaderden ook vaker (+12,9 procent) en ook het aantal deelnemers per vergadering steeg (+13,5 procent).

Uit een studie van de Stichting Innovatie en Arbeid blijkt bovendien dat de autonomie die de werknemer heeft om gelijk waar en wanneer te werken, verdwijnt omdat men zichzelf allerhande verplichtingen oplegt. Medewerkers werken in de praktijk algauw veel langer en antwoorden sneller op berichten omdat ze denken dat het verwacht wordt van de werkgever. Dat heet de autonomie-paradox. De beste manier om deze autonomie paradox terug te dringen is er een duidelijk afsprakenkader tegenover te stellen, waarin aangegeven wordt wat de verwachtingen zijn en wanneer de werknemer veronderstelt wordt om te ‘deconnecteren’.

Andere negatieve effecten van telewerk zijn het vervagen van het onderscheid tussen werktijd en privétijd, het ervaren van psychologische problemen en het vervreemden van collega’s. Een eerder onverwacht negatief effect zijn de ergonomische problemen als gevolg van een niet-ergonomische werkomgeving. Nadelen die ook door het VBO onderkend worden.

Als men thuis werkt, wordt men als werknemer tenslotte ook geconfronteerd met hogere energiekosten (verwarming, elektriciteit).Iets wat dan weer een duidelijke besparing is voor de betrokken werkgevers (naast de verminderde kosten op het vlak van bijv. onderhoud en schoonmaak).

Gieten we voor en nadelen voor werknemers en werkgevers in een raster, dan wordt duidelijk dat het wettelijk kader wel een herziening kan gebruiken.

De positieve en negatieve effecten van telewerk zijn niet voor iedereen gelijk en kunnen op individueel vlak erg verschillen. Zo heeft het concrete kader van personeelsbeleid, arbeidsomstandigheden en -voorwaarden in het bedrijf een grote impact. Als we spreken over telewerk, kunnen we bovendien niet om de aanzienlijke digitale kloof in België heen.

We werkten niet alleen langer, we vergaderden ook vaker (+12,9 procent) en ook het aantal deelnemers per vergadering steeg (+13,5 procent).

Recente cijfers zijn ontluisterend:

• 29% van de huishoudens met lage inkomens (minder dan 1.200 euro) beschikt thuis niet over een internetverbinding;
• 40% van de Belgische bevolking heeft zwakke digitale vaardigheden (75% bij mensen met lage inkomens en hoogstens een diploma lager secundair onderwijs);
• 8% van de Belgische bevolking gebruikt het internet niet.

HOE DAN WEL
Moet er veel aangepast worden om de huidige telewerk-shift in een beter wettelijk kader te gieten met een goed evenwicht tussen voor- en nadelen tussen werkgevers en werknemers? Eigenlijk niet. Al bij al zijn hier slechts enkele ingrepen voor nodig.

1. Steek alle telewerk in hetzelfde reglementair kader Zo vermijd je alvast veel discussie over wanneer iemand structureel of occasioneel aan telewerk doet én waar ondersteuning begint of eindigt.
2. Ondersteuning van de werkgever mag niet eindigen bij de informatica. Als er fysieke klachten dreigen door thuiswerk, is ergonomie ook een kostenpost. Een goede stoel, een degelijk bureau, een scherm waar je nek/rug/schouders niet van schrijnen op het einde van de dag. Gekkenwerk? In Spanje worden werkgevers verplicht om àlle materiaal die een werknemer nodig heeft om van thuis uit te kunnen werken te vergoeden. Niet onlogisch: een werkgever heeft niks aan mensen die maanden thuis zitten met rugproblemen. En voor de dromers: waarom ook niet denken aan een tussenkomst voor geluidswerende isolatie, om tegemoet te komen aan de werknemers die in een verouderd appartementsgebouw of woonblok wonen.
3. Op vlak van onderscheid tussen werk- en privétijd, is duidelijk dat wie telewerkt, onder dezelfde arbeidsvoorwaarden valt als die op de bedrijfslocatie. De arbeidswet stelt duidelijk dat arbeidstijd enkel de tijd is waarin de werknemer ter beschikking is van de werkgever. Toch blijven we zien dat werknemers al dan niet expliciet onder druk gezet worden om ook na de uren in te gaan op oproepen of om hun werkberichten te controleren. Vaak lijkt dat zelfs bij de job te horen of doen werknemers de inspanning uit pure loyauteit. Niet iedereen kan hier even goed mee om of zelfs tegenin gaan. Daarom is het vereist dat in elke sector (bij gebreke, in de onderneming) de modaliteiten bepaald worden van de uitoefening door de werknemer van diens (bestaand) recht om onbereikbaar te zijn en het instellen van gebruiksvoorwaarden inzake digitale hulpmiddelen zodanig dat rusttijden, verlof, privéleven en familieleven gewaarborgd blijven. Klinkt gek? Wie zijn job goed wil doen, heeft nood aan voldoende recuperatietijd. Zo blijkt uit verschillende onderzoeken.
4. En tenslotte nog eentje voor de vakbondsvertegenwoordiging in bedrijven. Zij dienen steeds de mogelijkheid te houden om met werknemers te communiceren. Of die nu thuis werken of op de werkvloer. Dat betekent vaak ook toegang tot de communicatiemiddelen van het bedrijf. Zoals een intranet, een mailinglijst…

Bron: https://abvv-experten.be/werken/nieuw-telewerk-zkt-betere-wetgeving/