Tweet

Share

WIE MEEST NOOD HEEFT AAN OPLEIDING, KRIJGT DIE HET MINST
Dat we dreigen af te stevenen op opleidingstekorten bij de beroepsactieve bevolking als er geen grootse inspanningen gebeuren, is gekend. In de OESO-studie Skills Strategie Vlaanderen zien we dat ongeveer 14% van de werknemers een hoog risico lopen dat hun job geautomatiseerd zal worden en 29% aanzienlijke veranderingen in hun arbeidstaken mogen verwachten ten gevolge van die automatisering.

De OESO toonde aan dat lager geschoolde volwassenen minder kans maken om in aanmerking te komen voor een opleiding die door de werkgever is georganiseerd.

Vlaanderen doet het niet goed, met een zwakke opleidingsparticipatie (7,7% in 2020; 8,6% in 2019) in vergelijking met andere Europese landen (9,2% in 2020; 11,3% in 2019). Een aantal Europese koplopers die 16% tot 30% opleidingsparticipatie realiseren, bewijzen dat het anders kan (EAK-LFS, 2000-2020 via steunpuntwerk.be).

Opmerkelijk is dat er na een ontslag vaker opleidingskansen geboden worden. Werkenden (7,8%) hebben opvallend minder toegang tot een opleiding dan werklozen (13,4% – cijfers van Statistiek Vlaanderen). Ook werkzoekenden worden vaker niet dan wel gestimuleerd om een opleiding te volgen, vanuit de idee om hen zo sneller op weg te helpen. Haast en spoed is zelden goed, en dat valt ook op: de snelste weg is niet per sé die naar duurzaam werk.

Het meest verontrustende is dat wie het meest nood heeft aan bijscholing of omscholing, het minst bereikt wordt. De OESO (2019) toonde aan dat lager geschoolde volwassenen minder kans maken om in aanmerking te komen voor een opleiding die door de werkgever is georganiseerd. Ook werknemers in flexibele tewerkstellingsvormen (zoals uitzendkrachten) krijgen bitter weinig opportuniteiten tot opleiding. In 2020 participeerden slechts 5,2% middengeschoolden, 2,7% kortgeschoolden en 4,1% 50 tot 64-plussers aan een opleiding. Deze groepen zijn zeer sterk ondervertegenwoordigd.

WERKGEVERS OP DE REM
De afgelopen jaren is er weinig vooruitgang in opleidingsinspanningen door werkgevers (Sourbron & Vansteenkiste, 2021). Opleidingen blijven te eenzijdig gericht op ontwikkeling en prestaties in de huidige job, en niet op de loopbaan en toekomstige uitdagingen (Desmet & De Vos, 2020b; Vangronsvelt & De Vos, 2021).

Werkgevers schuiven de verantwoordelijkheid voor lage opleidingsparticipatie vaak naar de werknemers (De Tijd, open brief 29/06/21, https://www.tijd.be/opinie/algemeen/personeel-bijscholen-is-maatwerk-geen-cijferwerk/10316528.html). Maar tegelijk willen ze ook steeds meer greep op de keuze van de opleiding en zien ze de keuzevrijheid van het individu daarbij liever ingeperkt. Bijvoorbeeld in het Vlaams opleidingsverlof (of Betaald Educatief Verlof voor Brusselse werknemers), waarbij het de werknemer is die de opleiding kiest. De maatregel, die jaarlijks 40.000 werkende Vlamingen de kans biedt om tot 125 uur vrij te krijgen om op eigen initiatief opleiding te volgen, is nochtans een mooi voorbeeld van hoe je als werknemer het initiatief zelf in handen kan nemen, en dat vragen werkgevers toch? Trouwens, alle opleidingen die daarin gevolgd kunnen worden zijn vooraf getoetst op hun arbeidsmarktgerichtheid. Dus of je baas je opleiding “relevant” vindt is hier niet van tel. Morrelen aan die keuzevrijheid zou een extra knauw zijn voor de al povere resultaten qua opleidingsparticipatie.

Goed opgeleide werknemers creëren voor zichzelf een betere arbeidsmarktpositie.

Dit recente standpunt van de werkgevers maakt duidelijk dat vooroordelen over opleiding ook bij werkgevers bestaan en dat dit impact heeft op de opleidingsparticipatie van werknemers. Die vooroordelen remmen de kansen van werknemers op werkbaarder, beter betaald werk, maar ook op hun en de algemene jobmobiliteit af. Goed opgeleide werknemers creëren voor zichzelf een betere arbeidsmarktpositie. Kortzichtige werkgevers vrezen hun personeelsverloop te versterken en remmen daarom de bredere ontwikkeling van hun werknemers af. Zo versterken werkgevers net de door henzelf aangeklaagde ‘rigiditeit’ op de arbeidsmarkt. De vakbonden zullen daarom een switch in mindset op de werkvloer moeten realiseren.

LEERGOESTING, WEINIG LEERKANSEN
Werknemers die weinig opleidingen volgen, ervaren dit zelf wél als een ernstig probleem. In de werkbaarheidsmonitor (Stichting Innovatie & Arbeid, 2019) vindt 43,3% van de kortgeschoolden dat ze onvoldoende leerkansen krijgen in hun organisatie.

Het recente advies ‘Naar een leer- en loopbaanoffensief’ aan de Vlaamse Overheid van verschillende arbeidsmarktexperten ziet ook die grote verschillen in het willen volgen van een opleiding (eigen motivatie) en het kunnen volgen van een opleiding. Hierbij gaan zij zelf in op het gebrek aan tijd enerzijds, maar ook gebrek aan kennis over opleidingsmogelijkheden en -maatregelen anderzijds.

Werknemers en werkzoekenden zijn géén opleidings- of arbeidsmarktexperten. Ze weten wel dat opleiding hen goed zou doen, maar missen kennis en inspiratie om dit zelf in handen te nemen. Ook wie duidelijk ideeën ontwikkelt over welke opleidingen hem vooruit zou helpen, moet meer dan één (administratieve) drempel overwinnen om ook effectief te kunnen starten.

Werknemers en werkzoekenden zijn géén opleidings- of arbeidsmarktexperten.

Een greep uit onze ervaringen met deze drempels vanuit onze loopbaandiensten (loopbaanadvies en loopbaanbegeleiding):

• Toelatings- en randvoorwaarden maken onzeker. Ieder statuut kent zijn eigen regels, maatregelen en mogelijke valkuilen. Een werkzoekende heeft een vrijstelling nodig, iemand die arbeidsongeschikt is toestemming van zijn adviserend arts en een werknemer moet dit kunnen overleggen of onderhandelen met zijn werkgever. Veel goede opleidingsideeën sneuvelen dus voor ze gelanceerd (durven) worden.
• Wie meer moeite heeft met (digi)taal, krijgt minder kansen. Onderhandelen met je werkgever over je opleidingswensen of je recht op BEV/VOV durven opeisen, je motivatie voor de vrijstelling van VDAB duidelijk schriftelijk én digitaal posten naar VDAB, aan je adviserend arts uitleggen waarom die opleiding je vooruit kan helpen. Je moet stevig in je schoenen staan en het kunnen “verkopen”.

Voor wie lager opgeleid is, en het Nederlands minder goed machtig is of digitaal minder sterk is, worden al deze opstapjes nog eens minder evident.

• Met weinig financiële reserves, begin je zelden aan een opleiding. Voor werknemers biedt tijdskrediet (met mogelijkheid tot extra premie via het opleidingskrediet) kansen, maar voor wie weinig reserve heeft of er alleen voor staat, zal dit niet volstaan. We zien ook veel (pas) werkzoekenden of werknemers getroffen door herstructurering afhaken van hun opleidingsdromen, omdat rondkomen met een werkloosheidsuitkering niet haalbaar is.
• Werkdruk, arbeidskrapte en collegialiteit remmen de leergoesting. Werknemers zien af van opleidingskansen omdat hun werk al te veel van hen vergt, omdat er al krapte is op hun werkvloer en men de impact op het werkrooster of werkdruk van collega’s wil beperken. Tijd is en blijft het grootste struikelblok voor werkenden om een opleiding te volgen.
• Een gebrekkige kennis of administratief foutje kan je duur bekopen. Werknemers durven al eens impulsief ontslag nemen om toegang te krijgen tot een opleiding, niet wetende dat ze voor een bepaalde periode geen uitkering zullen ontvangen. Jaarlijks zijn er werkzoekenden die zich niet bewust zijn van de verplichting een vrijstelling aan te vragen. Dan komt plots de rekening: zelfs na een geslaagd opleidingsjaar moeten zij plots maanden werkloosheidsuitkering terugbetalen.
• Frustraties over niet gestroomlijnde regelgeving. Hooggeschoolde jongeren die willen bijleren, hebben geen recht op opleidingscheques of opleidingskrediet omdat zij uitgesloten zijn voor loopbaanbegeleiding tot ze 7 jaar werkervaring hebben.

Er is duidelijk een verband te zien tussen landen waarbij vakbonden betrokken zijn als belangrijke partner rond opleidingsbeleid én een sterke leercultuur in die landen.

NAAR MEER LEERKANSEN VIA DE VAKBOND
Er is dus een hele kloof te dichten tussen leergoesting en leerkansen. Dit mag zich niet beperken tot het beter ontsluiten van digitale informatie over opleiding(smaatregelen). Werknemers (ook diegene in arbeidsongeschiktheid) en werkzoekenden moeten bijgestaan worden om de stap naar een opleiding te zetten:

• Zij moeten ondersteund worden in het (collectief of individueel) vragen van passende, toekomstgerichte opleidingsmogelijkheden.
• Zij moeten geïnformeerd worden over opleidingsmogelijkheden in relatie tot arbeidsmarktevoluties én dit mogen we niet (alleen) overlaten aan werkgevers.
• We moeten de initiatieven van werknemers om buiten de werkvloer kansen te grijpen, sterker ondersteunen. Hiervoor moeten de bestaande maatregelen gepromoot worden tot op de werkvloer.

Het recente advies ‘Naar een leer- en loopbaanoffensief’ aan de Vlaamse Overheid bepleit het ‘outreachend’ werken naar wie moeilijk bereikt wordt met een opleiding. Als vakbonden zien we hier een cruciale rol voor onze delegees die dicht bij de werknemers staan, ondersteund door loopbaanexperts binnen de vakbond.

Werknemersvertegenwoordigers over heel Europa erkennen de noodzaak om meer betrokken te zijn in het faciliteren van het opleidingsbeleid op de werkvloer. Vakbonden stippen aan dat er een recht op opleiding voor iedere werknemer nodig is, zelfs als dit niet leidt tot een direct voordeel voor het bedrijf (zie boven). Dit recht opeisen is essentieel om te vermijden dat groepen werknemers ‘achtergelaten’ worden bij de aankomende (digitale) transities op de arbeidsmarkt. (TUAC, 2019; ETUC, 2018). Er is duidelijk een verband te zien tussen landen waarbij vakbonden betrokken zijn als belangrijke partner rond opleidingsbeleid (gericht op digitale skills) én een sterke leercultuur in die landen. In Zweden, waar in EAK-enquête (cijfers 2019) bijna 34,3% beroepsactieven aangeeft een opleiding te volgen in een referentieperiode van 4 weken (en hiermee koploper in Europa) zijn vakbonden altijd een belangrijke actor om (toekomstgericht) opleidingsbeleid uit te tekenen. Denemarken, die op positie 3 staat als het over leercultuur gaat in Europa (EAK: 25,3%), rapporteert 83% van de werknemersvertegenwoordigers dat ze een belangrijke actor zijn in het uittekenen van het toekomstgericht opleidingsbeleid.

Maatschappelijk gezien hebben we veel te winnen bij een sterk recht op opleiding voor iedereen tussen 18 en 65.

Delegees in Vlaanderen zijn vandaag nog te weinig betrokken bij het opleidingsbeleid op de werkvloer. Zelf zijn ze vragende partij om hier meer expertise in te ontwikkelen. Zij zien kansen in het sociale overleg met de werkgever om te kunnen aansturen op jobs waarin leren inclusief is.

Als ABVV ontplooien we meer en meer initiatieven die tegemoet komen aan vragen van delegees, werknemers en werkzoekenden:

• We werken via ons project “21+21, leren inclusief” handvaten uit voor delegees uit om meer expertise te ontwikkelen rond opleiding, zowel om hier aan de slag rond te gaan op het sociaal overleg én als individueel aanspreekpunt voor werknemers.
• Maandelijks is er een gratis, online sessie over “Waarom een opleiding een goed idee is”. Hierin lichten we opleidingsmaatregelen toe voor alle statuten én leggen we uit waarom opleidingen blijven volgen belangrijker wordt op onze arbeidsmarkt
• Wij bieden workshops over ‘Een opleiding volgen’ aan in een aantal bedrijven die herstructureren of sluiten. De interesse is telkens groot.

Zo gaat het ABVV de arbeidsmarktuitdaging van de 21ste eeuw rond opleiden aan. Omdat wij weten dat niet alleen onze arbeidsmarkt, maar ook onze werknemers hier beter van worden.

VAN KANSEN NAAR OPLEIDINGSRECHTEN VOOR IEDEREEN
Laten we echter ook kritisch zijn voor de huidige opleidingsmaatregelen. Leernoden en -goesting mogen niet sneuvelen uit financiële overwegingen of tijdsgebrek. Er moeten versterkende initiatieven komen zodat iedereen dezelfde kansen krijgt, ook voor diegenen die het qua tijd en geld minder breed hebben. Rigide, niet-opleidingsgezinde werkgevers mogen de leerkansen van onze werknemers niet eenzijdig ontnemen.

Maatschappelijk gezien hebben we veel te winnen bij een sterk recht op opleiding voor iedereen tussen 18 en 65. Het versterkt niet alleen de mobiliteit van de werknemers op een veranderende arbeidsmarkt, maar het leidt ook tot werkbaarder werk. En werknemers met werkbaar werk blijven langer inzetbaar.

Als vakbond gaan we resoluut voor meer, ja, zelfs afdwingbare opleidingsrechten voor werknemers en werkzoekenden.

Bron: https://abvv-experten.be/leren/met-de-vakbond-leer-je-meer/