Blijven drijven: wat werkt er wel en niet tegen werkstress?

De laatste jaren is het woord zelfzorg in opmars. Vers fruit eten, meer water drinken, mindfulness beoefenen, een kleine wandeling maken…. Het zijn maar enkele tips die je vindt wanneer je op het internet op zoek gaat naar een beleid rond werkstress. Niet de hoge werkdruk of de moeizame arbeidsorganisatie, wel de competenties van de werknemer worden in vraag gesteld. Die doorgedreven focus op de individuele verantwoordelijkheid van de werknemer is zorgwekkend. Als het gaat over mentaal welzijn op de werkvloer, is er vooral nood aan een collectief preventiebeleid. De garantie op succes is hierbij het grootst als er sprake is van actieve werknemersbetrokkenheid. Wie vandaag naar de cijfers kijkt merkt dat er nog heel veel werk te verzetten is.

GEESTELIJKE GEZONDHEID OP DE WERKVLOER IS ERBARMELIJK

Uit cijfers van het RIZIV blijkt dat op 4 jaar tijd het aantal Belgen met een burn-out of depressie is gestegen met bijna 40%. Eind 2020 vielen er zo’n 112.000 Belgen langer dan een jaar uit door een burn-out of depressie. Vooral oudere werknemers en vrouwen worden getroffen.

Bijna 30% van de Belgische werknemers loopt een risico loopt op het krijgen van een burn-out. Een stijging van 61,4% vergeleken met 2018-2019.

België is niet alleen. De Europese economie verliest jaarlijks 620 biljoen euro aan werkgerelateerde depressie. In 80% van de ondernemingen in Europa is er minstens sprake van één psychosociaal risico op de werkvloer.

Critici zullen al snel zeggen dat het allemaal te maken heeft met de coronacrisis en de arbeidsmarktkrapte. De coronacrisis zorgde inderdaad voor financiële onzekerheid, een verhoogde werkdruk door de uitval van collega’s en een werk-privé balans die overhoop werd gegooid. Maar ook voor de coronacrisis ging de Belgische werknemer al gebukt onder chronische stress. 

Grafiek: Risico op burn-out bij Vlaamse werknemers en zelfstandige ondernemers

Uit een onderzoek van het HIVA bleek al in 2015 dat 1 op 3 Belgische werknemers meestal of altijd stress ervaart tijdens het werk. Dat was toen al een forse toename ten opzichte van 2010, toen 27% van de Belgische werknemers permanente stress op de werkvloer meldde. Uit recenter onderzoek van de Stichting Innovatie en Arbeid blijkt dat in 2019 ongeveer 320.000 Vlaamse werknemers dreigden uit te vallen door een burn-out.

Stress is geen ziekte, maar wel een signaal van ons lichaam.  Het is een biologische reactie van ons lichaam bij een dreiging. Wanneer iemand constant onder stress staat, komt je lichaam niet meer aan herstel toe. Je slaapt slecht, je bent prikkelbaar, je wil alleen zijn en bent voortdurend  moe. Chronische stress maakt tal van aandoeningen alleen maar erger. Het kan niet alleen leiden tot hoofdpijn en migraine, maar tot rugklachten, hartproblemen, huidaandoeningen en mentale problemen o.a. depressie, verslaving en angststoornissen.

STELT DE WERKNEMER VOLDOENDE ZIJN EIGEN GRENZEN?

Hoge verloopcijfers en absenteïsme zorgen ervoor dat er in verschillende bedrijven acties worden opgezet om werknemers beter wapenen tegen de stress die het werk en/of het persoonlijke leven met zich meebrengen. Consultancy bureaus springen graag op die kar. Hun plannen raken echter vaak niet aan de oorzaak van werkstress, maar zijn vooral gericht op…  zelfzorg door de werknemers.

De acties komen in de praktijk vaak neer op het aanmoedigen van een gezonde levensstijl door de interne preventieadviseur. Het kan dan gaan over het aanbieden van gezonde voeding op het werk, aanmoedigen van fysieke beweging tijdens de uren, campagnes om te stoppen met roken, enzovoort.

Het klinkt allemaal heel logisch en we horen het al te vaak ook zeggen. ‘Stress is onvermijdelijk en hoort bij een bedrijf waar hard gewerkt wordt.’  ‘Werknemers moeten gewoon voldoende handvatten hebben om stress te herkennen en ermee om te gaan.’  ‘Werknemers moeten de beste versie van zichzelf worden en de werkgever moet daartoe een positieve context creëren.’

Het wordt als het ware een mantra: ‘Zorg goed voor jezelf, geef je eigen grenzen aan en dan komt het allemaal goed.’

Daar vallen een pak vragen bij te stellen.. Wie oorzaken zoekt voor stress en burn-out moet het buiten het hoofd van de werknemer zoeken. Meer en meer onderzoeken tonen dit ook aan.

BURN-OUT IS FALEN VAN WERKGEVER

De arbeidssituatie is een bepalende factor voor een toegenomen risico op een burn-out (StIA, 2022). Een hoge werkdruk en/of emotionele belasting is dé belangrijkste voorspeller, gevolgd door de relatie met de direct leidinggevende.

De kans op het krijgen van een burn-out ligt voor werknemers met een hoge werkdruk is meer dan zes keer zo hoog.

Uit een studie van Securex en KU Leuven blijkt dat bijna de helft van de burn-outklachten wordt verklaard door emotionele werkbelasting, werkintensiteit, privébelasting, jobonzekerheid en rolconflicten. Werkkenmerken wegen een pak harder door dan de persoonlijke situatie van de werknemer. Het burn-outrisico is wel aanzienlijk hoger bij alleenstaanden met jonge kinderen en lager geschoolden. Maar de achtergrondkenmerken verklaren maar 5% van het risico op burn-out.

Werknemers in een precaire job zijn het slechtste af. Zij ervaren meer werk-privéconflicten, een hogere jobontevredenheid en hebben een slechtere (mentale) gezondheid. Tijdelijke contracten, laag loon, een gebrek aan inspraak, het ontbreken van sociale rechten, flexibele en onvoorspelbare werkuren en geen vormingsmogelijkheden liggen hier aan de basis.

Bron: precariouswork.be

MEER REGELMOGELIJKHEDEN?

Meer regelmogelijkheden voor de werknemer blijken geen deftige buffer te zijn tegen hoge taakeisen en daarbij horende werkdruk. Dit in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht. Werknemers met een grote autonomie en gevarieerd takenpakket blijven weliswaar grotendeels gemotiveerd aan de slag, maar zien duidelijk af van de werkdruk én zien het nog maar in de helft van de gevallen zitten om het tempo tot aan het pensioen vol te houden. Om mensen (langer) gezond aan de slag te kunnen houden is het noodzakelijk om ook de werkdruk op een haalbaar niveau te houden.

DE RELATIE MET DE BAAS MOET BETER

Een werknemer die de nodige ondersteuning krijgt van zijn leidinggevende heeft aanzienlijk minder burn-out symptomen en is veel minder ziek. Een goede relatie met je leidinggevende heeft een positieve impact op de motivatie, het werkplezier en de productiviteit.

Daar schort het nog aan. Uit een onderzoek van Tempo-Team in samenwerking met prof. Anja Van den Broeck blijkt dat de helft van de werknemers ontevreden is met het beleid van hun baas. 1 op 3 werknemers klaagt over een controlerende baas en een gebrekkige vertrouwensband. De leidinggevende waardeert hun werk niet, men kan niet aankloppen voor hulp bij een taak en ze kunnen er niet terecht met emotionele problemen. De helft van de bevraagde werknemers geeft aan dat hun werkgever niet bekommerd is over hun welzijn.

DE ZORG- EN WELZIJNSSECTOR ALS SLECHT ÉN GOED VOORBEELD

Werknemers die werken in een arbeidssituatie die emotioneel belastend is, hebben bijna 3 keer zoveel kans op het krijgen van een burn-out. In sectoren waar de emotionele belasting hoog is, zoals de zorg- en onderwijssector, zien we ook de hoogste burn-out cijfers. De reden daarvan wordt direct gelegd bij de menselijke relaties die men in deze beroepen aangaat en de dagelijkse confrontatie met sociale onrechtvaardigheid en wanhoop die in de kleren kruipt. Maar er is meer. De zorg- en welzijnssector wordt ook gekenmerkt door een hoge werkdruk en fysiek belastende werkomstandigheden.

De toegenomen nadruk op kostenefficiëntie, specialisatie en kwaliteitsgaranties ondermijnt de autonomie van de hulpverlener. Vaak botst de visie van de hulpverlener met de beslissingen van de overheid en de verwachtingen van de leidinggevende en de zorgbehoevende. Wat zorgt voor rolconfilcten. Er gaat veel tijd naar registratie en elke beslissing moet verantwoord worden. De opeenvolgende besparingen zorgen voor een steeds hogere werkdruk, leiden tot nog grotere personeelstekorten en toegenomen agressie.  Dit leidt dan weer tot onaantrekkelijkheid van het beroep.  Deze negatieve spiraal moeten we doorbreken. Regelmatig bewegen en meditatie veranderen hier niets aan.

De sociale partners namen in 2018 het initiatief om op federaal niveau pilootprojecten voor de preventie van burn-out te ondersteunen. Veel van deze pilootprojecten kwamen tot stand binnen de zorg- en welzijnssector en zijn zeer succesvol geweest in het bespreekbaar maken van welzijnskwesties. Een cruciaal element blijkt de werknemersbetrokkenheid via de ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het werk en/of de vakbondsafvaardiging in de onderneming.

NOOD AAN EEN COLLECTIEF PREVENTIEBELEID

Werknemers die zich ondersteund voelen in hun mentaal welzijn, zijn dubbel zo gelukkig en gemotiveerd, er is bovendien minder verloop en een hogere productiviteit op de werkvloer. Dit is vooral een opdracht voor de werkgever: om te werken aan werkbaar werk en een gezonde werkomgeving.

Zowel op Europees als op internationaal niveau wordt dit erkend. Het Europese parlement vroeg recent aan de Europese commissie om een wetgevend kader uit werken rond de aanpak van psychosociale risicio’s. De internationale arbeidsorganisatie (ILO) benadrukt het belang van een collectief preventiebeleid om de psychosociale risico’s op het werk aan te pakken, zoals dat ook bij andere gevaren gebeurt:

• Uitvoering van een collectieve risicoanalyse;
• Nemen van collectieve en individuele preventieve en controlemaatregelen;
• Vergroten van het aanpassingsvermogen van werknemers door hen meer controle over hun taken te geven;
• Verbeteren van de communicatie binnen de organisatie;
• Deelname van werknemers aan de besluitvorming mogelijk maken;
• Opbouwen van sociale ondersteuningssystemen voor werknemers op de werkplek;
• Rekening houden met de wisselwerking tussen arbeids- en levensomstandigheden;
• Vergroten van de waarde die binnen de organisatie aan veiligheid en gezondheid wordt gehecht.

Het mooie is dat we in België dankzij een sterk sociaal overleg over heel wat van deze instrumenten beschikken – zie ook kaders. Volgens de OESO is België zelfs een voorloper met de welzijnswet van 1996. Maar de toepassing ervan is een ander verhaal. In het bijzonder voor KMO’s, waar het sociaal overleg vaak niet naar behoren functioneert of gewoon ontbreekt. De werkgevers beschikken vaak ook niet over voldoende kennis over de welzijnswetgeving en de nodige preventie terwijl ze wel vaak zelf de rol van de preventieadviseur vervullen.

Bron: infobrochure stress- en burnoutpreventie Mensura, 2018

Een risicoanalyse is wettelijk verplicht, maar wordt  te weinig uitgevoerd. En de preventiediensten hebben de handen vol met de aanpak van formele klachten in het kader van de welzijnswet, waardoor er weinig tijd overschiet om aan psychosociale preventie te doen op bedrijfsniveau.

Grafiek: hoe vaak worden veiligheid en gezondheid besproken tussen personeelsvertegenwoordigers en de directie?(ESENER 2019)

Oplossingen liggen nochtans voor de hand.
Het Federaal ABVV heeft een mooi overzicht van maatregelen die ervoor zorgen dat de federale wetgeving inzake welzijn op het werk wordt toegepast:

• Werk de bestaande federale wetgeving bij aan de nieuwe realiteit op het werk. Een multidisciplinaire risicoanalyse die ergonomie, psychosociale risico’s en lichamelijke gezondheid meeneemt.
• Versterk de diensten die instaan voor het toezicht op het welzijn op het werk zodat ze ook hun informerende rol in de ondernemingen kunnen vervullen.
• Investeer in sensibiliserings- en informatiecampagnes naar het grote publiek.
• Informeer werkgevers over het rendement van een goed welzijnsbeleid.
• Verplicht leidinggevenden een vorming te volgen met bijzondere aandacht voor preventie van psychosociale risico’s op het werk.
• Versterk de samenwerking tussen arbeidsartsen, adviserend artsen en huisartsen.
• Investeer in werkbaar en aangepast werk over de gehele loopbaan, met bijzondere aandacht voor oudere werknemers,

Zorg ervoor dat werknemers voldoende mogelijkheden hebben om hun loopbaan aan te passen (via arbeidsduurvermindering, tijdskrediet, landingsbanen) en zo nodig vervroegd te beëindigen. In het bijzonder voor lange loopbanen en zware beroepen (SWT, vervroegd pensioen).

DE VLAAMSE OVERHEID MAAKT ER ZICH GEMAKKELIJK VANAF

Op heel wat punten kan ook Vlaanderen zijn steentje bijdragen: zorgen dat werknemers voldoende mogelijkheden hebben om hun loopbaan aan te passen via tijdskrediet. Werk maken van de begeleiding van werknemers die hun loopbaan wensen te heroriënteren. Investeren in werkbaar werk en een toegankelijke geestelijke gezondheidszorg, enz. Maar In het Vlaamse Regeerakkoord bleven de ambitieuze doelstellingen uit.

De Vlaamse regering erkent in het nieuwe werkgelegenheidsakkoord weliswaar de nood aan een werkbaarheidsfonds, betere ondersteuning van oudere werknemers en de nood aan opleiding. Maar verder dan erkenning komt het niet. De responsabilisering van de Vlaamse werkgever inzake werkbaar en aangepast werk is nagenoeg onbestaande.

CONCLUSIE

We zijn het er allemaal over eens dat preventie beter moet, maar als er acties genomen moeten worden blijft het oorverdovend stil. Ondertussen groeit het aantal mensen in invaliditeit aan. Of we nu veel fruit eten of niet…